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培训师培训效果
员工培训的效果怎么看
企业培训是系统的工作，建立规范完善的员工培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，员工培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解员工培训体系建设过程中的难题十分重要。
员工培训一、提高培训的针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的员工培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。
员工培训二、培训师：外聘与“内引”相结合
企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。
企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。
担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。
此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。
员工培训三、区分不同的培训对象
企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标——所处层级和横坐标——具体职位，选择自己需要接受的培训内容。
员工培训四、让培训后的员工动起来
为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有提升员工工作绩效，出现这样的状况有以下两个原因：
员工培训一、培训与员工职业发展脱节。员工看不到参加培训，提高技能和业务知识后，企业所应该给予的重视，没有职位或待遇的变化，学习的积极性就会下降。因此，企业员工培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。
员工培训二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为的过程，分为四个步骤:第一步、转化。学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领;第三步、传播。学员将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深学员对培训内容的理解;最后是固化。经过不断重复应用，形成良好的工作习惯。这四个步骤紧密相连，可以真正起到利用培训所学提升工作绩效的作用。培训内化的考核难度比较大，可以采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式进行，让学员按照培训内化的四个步骤，填写行动计划，由最了解员工实际工作情况的上级在一定周期内，根据员工的能力提升程度、工作效率、行为规范等方面，对照《员工培训内化跟踪表》进行打分。
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