张律师欢迎您的访问。
新东方培训师 我是培训师 台湾培训师 培训师转型 培训师PPT制作 培训师销售技巧 女性职场心法 营销培训师的情怀 张智勇培训师 管理者都是培训师 培训师分享
药店培训师
没有培训师，药店培训怎么做？
中小医药零售连锁企业一线员工普遍学历不高，专业知识相对欠缺，以实干型居多。如果严格按照上述要求去选拔培训师，大概一个企业很难找出几个能胜任的。
医药连锁
今天，不少中小连锁的管理者都已意识到培训对于提升员工专业知识及技能的重要性。但现实问题是，聘请外部培训师培训成本高，更重要的是，外部培训师所教授的内容很可能缺乏针对性，因此培训转化效果不佳。此外，厂家安排的培训常以介绍自己产品卖点为主，在帮助企业提升员工专业知识与技能方面并不积极。
那么转而开展内部培训又如何呢？笔者认为，在控制成本以及培训适用性的考量下，内部培训不失为一个好方法。但这又引出了另一个问题：内部人员虽然了解企业，却又缺乏培训能力，难以有效达成培训目标。那么企业到底该如何开展内部培训呢？
实际上，大多中小连锁现在还依然停留传统的培训层面。传统的培训追求面面俱到，要求培训内容全面、系统，这对培训师提出很高的要求：既要掌握丰富的理论知识、实践经验，还要具备良好的授课技巧。
但是中小医药零售连锁企业一线员工普遍学历不高，专业知识相对欠缺，以实干型居多。如果严格按照上述要求去选拔培训师，大概一个企业很难找出几个能胜任的。
但在移动互联时代，人们的学习习惯、渠道都已经发生了很大的变化，企业完全可以通过网络及现有资源实现员工教育的自我实现。
自学法
在互联网高速发展的今天，网络上各类学习资料多如牛毛，员工完全可以充分利用这些资料进行学习。而且，员工自学的针对性更强，学习效率更高。
但是，员工学习意愿不强烈是最大的问题，这就要求企业采取各种措施充调动员工的学习积极性，实现由被动学习向主动学习。简单来说，可以从下列两方面着手：
（一）以考促学：对于岗位应知应会的知识、技能点，员工是否掌握决定了其是否胜任本岗位，属于岗位任职要求的基础、下限，要求员工必须掌握，对于不合格的应当进行处罚。
因此，通过对应知应会知识、技能的考试，对于不合格的人员，采取罚款、降级、解聘等。当然，在实际操作中，可以适当变通，比如首次考核不合格的，不处罚；第二次考试依然不合格的，可重罚，或者辞退。
（二）重点激励：而对于其它高阶的知识、技能，属于难做到的，只能要求员工尽量做到，对于这部分内容，以正向激励的方式为主。
比如，将这些知识、专业技能分成不同的类别（科目），每考过1个类别，获得一个证书，所获证书越多，技能等级越高，可获得的技能工资也就越多。
微课堂法
如前所说，传统的培训对培训资源要求比较苛刻。而且，传统培训还很难兼顾个体的学习习惯及需求，并且受时间、空间限制大，效率低下，员工对于传统大课培训早已怨声载道。
而在在移动互联高速发展的今天，智能终端、网络普及率高，使得网上学习成为可能；而且，移动化、碎片化已逐渐成为主流的学习趋势。
鉴于此，企业完全可以借助网络平台，针对关键点的培训提升员工能力，即解决师资不足的问题，还顺应了当前的学习趋势，更容易被员工所接受。
所谓微培训，主要体现在两个方面：
（一）培训内容的细分化
一堂完整的大课，内容可能涉及4-5个知识点或者技能点，这些知识点、技能点让一个人全面讲解相对比较困难，但是如果将这些知识点、技能点拆开来分到不同的人身上，每个人只需要针对其中一个知识点进行讲解，难度就大大降低。
比如，让一个员工讲解糖尿病的病因、病理、日常保健、联合用药等，难度非常大。但是，如果让他花上十几分钟去分享一个销售案例，或者日常保健要点，那就相对容易很多。
从学员的角度来看，这4-5个知识点中，员工可能有3个都会了，只想听那一个知识点，这种将知识点细分，学员学习针对性更强、效率更高。
（二）培训时间的碎片化
传统培训习惯于将大家集中到一起开展一到两个小时的培训，效率不高不说，还占用员工大量时间。如果企业运用微信以及一些免费在线直播平台，每次就花10-20分钟分享一两个知识点，员工可以随时随地参加学习，而且学习时间极短，自主选择性强。
当然，在线培训可能会面临学员参与感不强的问题，因此，在培训过程中，培训师要有意识加强与学员的互动，比如随时提问、分享、考试等。
师带徒法
师带徒对于新员工融入环境以及提升销售、服务技能作用比较明显，很多企业也都采用了这种方式，但是，由于对于带教资格的认定、带教内容细化、带教考核、带教奖励等方面做的不够深入、细致，导致带教效果不明显，最后成为形式主义。
针对这些问题，企业首先应当对员工带教资格进行审核，并定期进行考核评定；同时，这种带教可以不局限于同一部门或门店，也可以借助便捷的内部沟通平台，让员工之间自主结成师徒关系。
同时，明确每个人的带教内容、目标，并对带教目标完成情况进行考核，切实把带教工作落到实处。
行为学习法
上面两种学习方式比较适用于基层员工的培训，而对于管理人员，则不大适合。考虑到管理类课程内部师资程度更为困难的现状，企业可以借鉴行动学习法的思路解决这一问题。
具体而言，企业可针对当前存在的典型问题（比如如何提升客流、如何管理问题员工），将其作为一个课题，并将学员分成不同的组，团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中，通过不断的思考、探寻、协作，从而学习并创造新的知识和技能。
除了上述方法之外，企业还可以借助网络视频资料、内部座谈会、沙龙等方式，实现内部员工的提升。
通过学习方法的创新，企业可以充分利用外部及内部资源，实现员工基础教育自我完成。同时，还能通过这一过程，帮助企业打造一支优秀的培训师队伍，未来可以开展更多、更为丰富的培训。
更多培训师分享：
张律师感谢您的访问。
宪法 法律 行政法规 地方法规 境外法规 司法解释 典型案例 国际法及国际惯例