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培训师技术

浅析拓展培训师分享技术的要点

拓展训练,从最初的崛起到现在的“春秋战国”,可谓是历经沧桑。而作为行业的把持者培训师,也是从最初的精神缔造者成为如今的“游戏操作者”。这其中有市场的因素,也有我们业内人士的妥协与放弃。本文或许让业内和业外人士重新理解拓展训练。
01
体验还是讲授
在体验式培训的过程中,尤其是在拓展训练中.正在出现一种分化的趋势,由于对体验培训的理解不同,渐渐地,拓展训练的培训师们开始向两个派别分化,一派是“主讲派”,他们认为所有的活动、项目、游戏都是道具,是载体,是由头,都是为了很好地讲授某种知识或道理而做出的辅助设计,因此,做什么不重要,做成什么样也不重要,关键要从做的过程中引发感触,并在这个感触的基础上认真去讲、深刻地讲,让学员知其然,也要知其所以然,以达到传授知识、更新观念的目的。

另一派别是“主玩派”,他们认为,体验培训的真谛就是纯粹的体验,培训师只需要把活动、项目.游戏设计好,让大家在“玩”的过程中获得对人生、对工作的深刻感悟,因此,体验的越多,悟到的道理越多,这一点最重要。而培训师的责任是保证学员的安全,不需要讲什么。

那么究竟应该讲,还是不讲?
我想,要回答这个问题,我们应该回顾一下成人培训发展的历史。

02
成人教育发展的简史

当我们打开一本记载着成人培训各个发展阶段的史书的时候,就会发现,最初的教学方式是像对待孩子一样地纯粹讲授,但是,由于成人发生了记忆力下降,理解力,思辨力增强的生理变化和“价值取向”、 “抗拒被教导”等心理上的变化导致了纯粹讲授的教学形式无法获得理想的教学效果,因此,体验式培训才应运而生,因为它恰好适合了成人生理、心理上的学习特性,特别是在非智力因素领域的培训上,比如:心态.毅力、坚持、包容、忍耐、合作、心理素质(勇气、抗压)、胸怀、眼界、意志、吃苦耐劳等等,体验式培训更是效果显著。正是由于这个原因,体验式培训渐渐取代了纯粹讲授的教学方式,形成了世界性的一种培训潮流,成人培训由此进人了一个崭新阶段,并催生了以OotWard Bound为代表的几乎纯体验的培训机构,把体验的成分推向了极端。也就是在这种背景下,很多人有了误解,有了疑问。
03
应该讲授
但是,如果让我来回答这个问题,我会毫不犹豫地回答不行!

说到底,拓展训练还是成人教育的一种形式。成人教育存在的基本前提是建筑在很多成人需要提高知识、技能,需要转变观念和态度,进而转变行为,更好地胜任工作之上的。因此,就需要有人把知识、技能和应有的观念、态度教给他们,在这个过程中,“教”是根本、是基础,离开了这个根本、这个基础,就不是成人教育,而是休闲娱乐或其他什么目的的活动了。

蹦极被称为勇敢者的运动,因为它对人的心理冲击巨大,如果你没有足够的胆量或是良好的心理素质,你就很难一步迈向“深渊”,所以很多人都是在还没有做好心理准备,正瑟瑟发抖的时候,就被那些往你脚上绑绳子的人,乘你正在给狂跳的心脏按摩的时候,一个“惊涛掌”拍在腰眼儿上,就惊叫着飞向了半空,结束后,你居然还抱着一个“勇敢者证书”回家了。一路上你都余惊未了地告诫着自己以后再也不玩这个东西了。

在拓展训练中,也有很多类似蹦极的项目,比如:背摔、断桥和空中单杠等,这些个人挑战项目,同样会给人带来巨大的心理冲击,也会让一些学员心惊肉跳。但是,培训师会耐心地放松你的紧张、调解你的神经,舒缓你的压力,给你做全方位的心理按摩,团队也会及时给你很多期待和鼓励,直到你突破了自己心理障碍,主动向前,成功地完成项目,并且在项目完成之后,还要掰开揉碎地给你讲,为什么要这样“折腾”你,其实都是为你好(参考前面的“背摔”和“断桥“两个项目的项目回顾部分),于是你突然顿悟, “啊啥,原来如此,难怪他们能成为了不起的企业家,成功的人,原来是勇气、良好的心理素质帮助了他们,我也有理想、有抱负,我不甘心一世平庸、碌碌无为,我也要做一个成功的人,因此我也要培养自己的良好心理素质,大胆尝试新事物,勇敢地去抓住机会,获取成功。”

因为有“教”的过程,背摔、断桥可以叫做体验“培训”,蹦极只能叫极限“运动”。
所以说,不讲不行,必须要讲,而且还要讲好,否则就把培训变成了运动。

但是,体验式培训毕竟不同于传统培训,尤其是户外体验式培训,那么,讲多少合适呢?

根据我的经验,讲多讲少,决定的因素不在培训师,而是在你面对的学员。
为什么要这样说呢?

这是因为你面对的学员有的基础好,自身素质高,领悟性也好,你只要安排一个特定的情景、活动,或是提出一个问题,他立刻就能够悟出其中的道理,并且能够清晰地表达出来。那么面对这样的学员你就不需要多讲什么了,点到为止即可。

有的学员通过体验,没有悟出道理的时候,或是有了一点感悟但无法清晰表达或描述这个道理的时候,你就要大讲特讲了。

因为演讲是启发式教学的手段之一。在体验式培训中,为了让接受培训的学员们有足够的感悟和收获,改变以培训师为学习主体的传统成人培训模式,人们想出了各种各样的办法,从教室内桌椅的摆放,各种电子教具的使用,有目的地设计游戏、活动,模拟工作场景,进行角色扮演,到户外大自然中各种形式的团队训练,都是为了营造适合学员学习特性的培训氛围,以达到启迪学员的思考,引发学员感悟的目的。仅仅有这样的一些教学手段还远远不够,还必须有培训师的深入讲解,因为一旦我们碰上悟性不够的学员的时候,仅凭创造一种体验的方式,学员是无法获得感悟的,有的时候还会误解。比如,我们在培训中经常见到的情况,有的学员会说: “这不就是玩两个游戏吗?何必认真”,有的学员总是对项目念念不忘,挥之不去,一个项目没有做成,反复纠缠项目的细节,讨论规则是否合理,沉浸在“如果当初我们不是这样,项目就做成了”;还有的学员的思维总是停在“初级阶段”,如果“求生”做完后,你问他的感受,他会回答: “团结就是力量”,可是,当我们进一步提出问题,为什么需要团结?我们在这里感悟团结的目的是什么?团结的基础是什么?大家怎样做才可能团结?为什么在现实中有那么多不团结的现象?原因在哪里?我们怎样改善团队的团结状况?很多人就不知道怎么回答了。当我们面对这样一些学员的时候,就需要用讲授来解决了。

但是这个讲授不是做出结论或给出一个答案,而是通过“提问”、 “案例分析”等催化手段依然在不断地启发,直到学员有了自己正确的感悟和认识。

此外,也经常有培训需求要求你重在讲授而不是重在体验。
由于我们上面说的这些原因,我认为培训师有责任也有义务进行讲授。

当然,在有些情况下,的确不适合讲,或是不适合很多地讲,比如,学员多数悟性很好、实施野外穿越项目的时候等。

04
浇花原则

尽管培训师要讲授,但是,在讲的时候,也要运用技巧,否则再好的知识、技能和道理学员没有听进去,讲也是白讲。在培训过程中,我们常常会碰到一个矛盾,就是当培训需求要求培训师把问题讲深讲透的时候,培训师就要多多地讲了,但是,我们常常看到这样一种现象,当我们很多培训师正在兴致勃勃、滔滔不绝地给学员讲道理的时候,忽然被学员打断: “老师,下一个(项目)我们该玩什‘么了?”我们才忽然意识到:原来学员不想再听了,这是为什幺呢?是学员厌烦学习吗?是老师讲得很差吗?都不是,而是因为人的生理特性。根据生命科学的研究发现:人的注意稳定性最长不过20分钟,否则就会走神。因此一旦讲授的时间超过了20分钟,学员自然而然地也就听不进去了,于是,问题就来了,我们既被要求“讲深讲透”,可学员叉小要听,那么怎样做才可以解决这个予睛呢?

在培训的实践中,我小断地摸索,找到了一个有效的解决办法,这就是“浇花原则”。什么是“浇花原则”呢?

我们大家都有给花盆浇水的经历,如果在短时间内你不停地饶,水就会溢出花盆,如果你浇到水满之后停下,等水慢慢渗进泥土后,再浇水,满了再停下,就这样浇浇停停,水就有效地融进了花盆,不会溢出。这就是“浇花原则”。
事实上,我们培训师的讲授过程,非常像给花盆浇水。如果你不停地讲,学员就接受不了了,这个时候,要不他们的思想开小差,神游四方去了;要不他们就要找借口离开,所以你讲得再好,也没有效果。因此要遵循“浇花原则”,要讲讲停停,但是,这个“停”不是终止,而是暂时停下讲授,做一点可以增进讲授效果的事,以引起学员新的兴趣和新的注意力,把讲授有效地继续下去。

具体的做法是,每个话题不超过15分钟,对概念的描述性、解释性的语句越少越好,多多地使用案例和哲理故事来达到说明概念和道理的目的。如果一个话题可以在15分钟左右结束最好,如果不能结束也要立刻停下,然后采用以下的方法,比如:提出新的相关问题,做一个可以引申、启发、开拓思路的小活动、小测验、小游戏、问卷测试、角色扮演等。

请大家回顾一下“孤岛求渡”这个项目的过程,你会发现,无论讲什么,我的连续讲话,从没有超过5分钟,总是不停地与学员互动,不断地提出新问题,不断地给学员新的挑战,当他们刚刚有点烦,就要失去耐心的时候,一个新的问题、一个新的挑战出现了,他们立刻又被吸引了,重新集中精神思考新的问题,应付新的挑战,所以.我在这个项目的回顾上一般需要一个多小时,但是,学员从未感觉枯燥乏味,总是兴致勃勃地跟着我的思路走。

此外,在室内课的培训中,也要注意增强这样的互动意识,即使室内空间狭小,不适合做活动,也要想出其它的办法,比如,通过移动位置、变换形体和手势,加上抑扬顿挫的语调来使学员保持兴奋和注意力。我们常说“演讲”,为什么是演讲,光讲不演行不行?大家都知道,肯定是不行的,因此,一个成功的培训老师应该是即会讲,也会演。

研究显示,人更容易接受的信息是来自视觉形象的,而不是读和听的信息,按照巴甫洛夫的高级神经学说,人脑接受刺激而引起的兴奋点如果经常转移,主体在一定时间内就不易感到疲乏,而静止的形象则容易产生抑制。因此,如果我们的培训老师在授课的时候只是以一种姿势保持始终的话,那么学员的注意力和兴趣就会逐渐衰减,你看学员们一动不动地坐在那里,以为他们在认真地听讲,实际上他们很多人的思维早已在穿越时空了。
05
有感而发
我们生活的时代是一个知识爆炸的时代,每天都有新的知识、新的思想、新的观念、新的发现铺天盖地而来,很多人根本没有时间和精力理会这些信息,因此,对于大多数人来说。很多信息都是新鲜的。

培训不是“科普”,培训师在培训过程中不是想讲什么就讲什么,不是什么“新鲜”就给学员讲什么,而是要有极强的针对性,要“有感而发”。

请务必注意,这个。感”不是培训师的感触,而是学员的感触,你要根据学员的感触而发。

在体验式培训中,我们设计了各种各样的游戏和项目,目的就是为了启发学员对工作和生活的联想,那么一旦学员获得了这种联想和感悟,就是他们关注最多、印象最深的那个点了,也只有根据学员的这个感触把话题展开,并深入地讨论下去才会令学员信服,才可能获得理想的培训效果。

在我们做拓展训练的初期,有一次,一家大型国有企业来做拓展训练,因为都是中、高层管理者,所以除了给他们做一些户外的项目体验,也给他们加了一些室内管理课程,目的是在体验的基础上把学员感兴趣的问题更多地讨论分享,更加系统地提供理论知识。其中有一节课是一位博士讲的,当时,博士好像还很稀有,因此。当我们很多培训师听说是博士上课的时候都追星似地去听课了,在课上,他先是问了问学员做了些什么项目,项目做完之后的感受等简单的问题,接着就开讲了,在两个多小时的讲授里,给我印象最深的是“表扬与批评”。为什么呢?因为在传统观念里,人们通常的做法是表扬他人、批评自己,但是,博士的新观念是“表扬自己,批评他人”,所以让我印象深刻。首先,常常有意无意地提醒大家去看环绕在他头顶上的“博士光环”;说自己平时经常多么用功地读书,夸耀自己有不同寻常的记忆力。接着开始“批评”学员,他端起一个早已准备好的脸盆,里面有半盆水,开始往自己喝水的玻璃杯里倒水,倒满了还在倒,水从杯子里溢出,流了一桌子,他还是不停地倒,直到把盆里的水倒干净,结果,一桌子的水,一地的水,前排学员的桌子上也积满了水,前排的学员不知他要干什么,又叫又嚷又躲,惊惶失措。博士很是得意,他的目的达到了,原来他要给学员讲“空杯心态”。大家知道,“空杯心态”在当时的培训界、知识界还是一个比较流行的说法,意思是说人要谦虚,不要自满,否则就像已经装满水的杯子一样,再也装不下其他的水了,所以,要把自己的心“放空”,这样就可以接受新的知识和新观念了。

事实上, “空杯心态”有一定的道理,但却不是在任何时候都适台讲的,因为它只适合对那些自以为了不起、不需要再学习新东西的人讲,对这样的人有触动.有一定的说服力。但是对于已经自愿地坐到了课堂上的人来讲,就不一定适用了,因为,既然人家已经坐到了这里,就是有想学点什么的愿望,因此培训师不能再要求学员有空杯心态,因为这个时候你再讲这个道理,会有学员产生逆反心理:你凭什么要强迫我们接受你的观点呢?我们不同意你的观点就是我们自满?哪有这样的道理?此外,在培训过程中,空杯心态应该是学员自我约束的工具,而不是讲师约束学员的法宝。如果讲师这样要求学员的话,只能说明这个讲师肚子里没有“货”,至少是缺乏自信的,因为他没有本事,没有办法让学员接受自己的知识或观点。

因此,就在博士得意地大讲“空杯”的时候,下面的学员发出了一些糟杂的声音,博士似乎意识到了什么,从讲台后站起,不知从什么地方变出一个大磁盘子,足有一尺多的直径,托在右手上,雄赳赳地像哪咤他爹,所有的人都用惊奇的眼光看着他,不知道他又要玩出什么花样?就在这时,他转身大步走向墙边,在距离墙壁一米多的地方停下,然后使出全身的力气,掷铁饼一般把盘子奋力向墙面上拍过去, “啪”地一声巨响,磁盘子被摔得粉碎,白色的碎片如同梨花万朵在空中飞散,撞击的声音在教室里长久回荡,震得耳朵老半天还嗡嗡作响,由于事情发生得太突然,碎磁片从最前边那个学员眼前飞过的时候,他甚至连眼都没有眨一下。刹时间,整个教室里鸦雀无声,所有人足足目瞪口果了3分钟。

博士看着木鸡般安静的学员,满意地坐下,开始了一个源自禅宗的故事,叫做“当头棒喝”。

下课后,我们送博士回家.在院子里碰上了这家企业的组织者,夜色中她一脸恼羞地“指责”博士的行为,博士无言以对,悻悻而归。

这件事情已经过去10年了,可是那个“梨花万朵在空中飞散”的画面总是时不时地清晰出现在脑海里(不知是不是遭到“棒喝”的结果),并引发了我很多的思考。其中之一就是培训师一定要根据学员的感触和感悟而发表,而不能一厢情愿地想讲什么就讲什么,凭心而论,博士讲的一些观点都对,表达也很流畅,信息量也大,但是与大家在体验了拓展训练一些项目之后的感触没有太大的关系,因此大家听得只是一个“新鲜”,丝毫没有达到引发学员深刻感悟,从而导致学员行为转变的培训目的。就像我们在前面讲过的,你是一个博学多才的讲师,你可以通过“钟慢尺缩,时空弯曲”的故事把爱因斯坦的相对论讲的娓娓动听,学员也听得入神,但是.相对论与面前这些希望迅速改变工作和生活状况的学员们有什么直接的关系吗?没有。他们听过之后,立刻就会把它扔到一边,然后回过头来面对现实,面对工作和生活中发生的难题和困扰.因为这些才是他们最关心的问题,而“相对论”不解决这些问题。

那么怎样才可以知道学员的感悟是什么呢?其实很简单,在做完一个项目、活动、游戏之后问问大家在过程中最深刻的感受是什么就可以知道了。并且,把每个人的感受归纳成一个词,然后逐一写在白板上,接着你只要在这个词上圆一个圆圈,说:“我和大家在这个方面有同感”,就可以尽情地展开了。

因此,培训中的讲授一定要根据培训需求,根据学员的感悟,千万不要率性而为,想讲什么就讲什么,正像是古人“公输削鹊”的故事,“利于人谓之巧,不利于人谓之拙”。更不要因为学员有了一些“抵触”之后而把原因归于学员素质低,听不懂。

06
同类项目分享的两个原则

很多培训师会发现这样一个问题,就是在一次2~3天的培训中,有一些性质类似的项目,反映出来的是同一样的问题,那么在项目回顾的过程申是不是所有的回顾要点都要重复一遍呢?

户外体验式培训中,尤其是场地的项目有相当高的趋同性。别看我们的货架上摆了几十个培训项目,但是,归纳起来只有三类:个人挑战项目、团队合作项目、双人合作项目。同一类型的项目,形式不同,难度不同,但达到的目标是相同的,比如说:团队合作项目无论什么形式,都是要考察或检验这个团队在限定的时间内完成一个任务时的能力如何?他们能不能做到群策群力?是否有计划性?能否做到主动、有效地沟通?是不是掌握了群体决策的方法?领导者或管理者的作用发挥得如何?又比如个人挑战项目,无论是背摔,还是断桥、空中单杠,都是挑战个人心理素质的项目,看你是否具备瞬间突破心理障碍的勇气?看一个团队能否激励个人战胜自我?

既然同类项目的作用是一样的,项目过程中产生的问题也大致相同,那么究竟怎样来分享和讲授呢?

我觉得可以依据以下两个原则来解决这个问题。

1)“要点分置”的原则

所谓要点分置,就是在培训前做好计划,看看此次培训一共有几个类型的项目,每个类型里面有几个相同的项目,然后把回顾的要点分配到不同的项目中去讲授和分享。

在前面那个两天的培训案例里面,有两个个人挑战的项目——背摔和断桥,这两个项目都可能给学员造成强烈的心理冲击,导致恐惧、紧张、犹豫,顾虑重重等现象,从而引发出“突破本能”、“勇气致胜”、“良好心理素质与胆量”、“扩大心理舒适区”、 “修炼平常心”、“团队胆商——激励的推动作用*、“自我加压”等启示。尽管上面提到的所有回顾要点在一个项目里讲授都顺理成章,但是,不能这样做,有两个原因,第一个是时间问题,因为你要把每个要点都分析透彻而不是蜻蜒点水的话,时间不允许,第二个是,如果你在背摔后.把所有的要点都讲了,那在断桥回顾的时候讲什么呢?因此要把相关的要点分开在同类型的项目中来讲,就可以有效解决这两个问题了。团队合作类型的项目也是同样的道理。

2)“实战演练”的原则

在某些培训需求下,培训师需要系统和有条理地展开讲授的时候,会把绝大多数要点在一个项目里阐述清楚,当再有同类型的项目时,可以把前面讲过的要点在下个项目里进行实战演练,看看学员们是否领会了道理和观念?是否掌握了解决问题的方法?如果不是,分析一下原因,新的问题是什么?如何来解决?总之,是从检验学员学习成果的角度进行回顾,而不是简单地重复概念。比如,团队合作项目能否成功的最主要的原因是计划性,在第一个团队合作的项目里,你发现学员们在解决难题的时候缺乏计划性,因此在回顾的过程中你强调了计划的重要性,并介绍了如何做计划的方法,比如,PDCA的方怯、群体决策的一些方法。但是,在下一个团队合作的项目中,大家尽管有了做计划的意识,也尝试着PDCA一下,可刚刚开始P(plan)的时候就进行不下去,因为要做一个计划,需要大家商量讨论,以便得出一个多数人认为可行的计划,可大家吵成一片,很长时间不能统一意见,当时间越来越少的时候,不得已采用个别人的主张,由于不是统一意志,造成执行力疲软,项目还是没有完成。你在带领大家反思的过程中,发现了两个新问题,首先是沟通的问题,尤其是缺乏聆听的心态,因为大家都积极地贡献思想,难免有观点的冲突和碰撞,可是每个人都想坚持自己的意见,听不进他人的意见,于是七嘴八舌.乱哄哄的场面就出现了。出现这个问题有团队成员的原因,但最根本的原因是leader的原因,因为此时leader缺少组织协调和控制局面的能力,因此凡是在决策过程中出现混乱的局面,一定是这个团队的Leader缺乏领导力,因为在决策的过程中,由于参与决策的成员个性和其他的原因,常有一些妨碍正确决策产生的个体行为,但是,只要leader称职,懂得如何控制局面,用什么样的方法来控制局面,就可以在很大程度上避免那些“妨碍行为”的产生和引起的破坏。

07
注意与学员的文化对等
在讲授的过程中要注意与学员的文化对等,对于不同的人要有不同的讲法,否则在文化不同的情况下,有些学员就接受不了了。

一次应邀在清华大学给一个企业家班的学员讲领导力,说到中层管理者的时候,引用了一位专家的一句话“老板总是对的。”其实这句话在我们国内这种社会环境里是很容易理解的,所以绝大多数学员心领神会,点头称是,因为从积极的一面看,老板即使没有做对,你有责任指出,帮助他改正,他就做对了。从消极一面来讲,你担心提出反面意见后,会遭到打击报复,所以,为了明哲保身,即使有好想法也不说出来,一定是你错了,结果此时老板又“对”了,所以,“老板总是对的。”我们讲的是一种现实存在的状况。并由此引出中层管理者应有的管理智慧,要求中层管理者在实际工作中要有责任感,特别是在发现老板的决策有问题的时候,要敢于提出来,并且在表达不同意见的时候要在恰当的时间、场合使用正确的沟通方式。因为,还是那句话,“人无完人”,老板也是人,也有面子。也需要被尊重,有时候也有挺强的虚荣心,因此,我们发现,凡是出现了被打击报复的情况时,一定是在老板感觉受到了伤害的时候,因为没有伤害,何来报复,所以,我们的结论是,作为中层管理者,你不能要求你的老板应该是什么样的人,但你一定要知道自己该怎样做。但是,当时这个班里有一位英国籍的香港人,看到了PPT中有这样一条的时候,就发表了他的不同意见,他认为从他的工作经历看,他的老板都是喜欢员工提出不同意见的,老师你说得不对。

这件事给了我很大的振动,因为这种事情在他的社会文化环境里可能根本就不是什么问题,也根本不需要用管理智慧来解决。而我的这种表达会给人一种很消极的感觉,好像所有的老板都是专横跋扈、不讲道理似的,如果没有过那种亲身经历的人,或是没有在这种社会文化环境里呆过的人,的确是很难接受这种说法的。所以,在以后的讲课中,我都尽量避开可能引起学员争议的观点,避不开的就从正面、积极的角度来表达。

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