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    培训师要取得成功,除了掌握培训技巧外,还得掌握相关的知识。

    经过一段时间的企业培训师的学习,本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识,结合自身工作的一些实际经历,特总结以下两个方面的认识,第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作,第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面,以便能在工作中获得提高。

  我觉得企业培训的对象是企业的员工,那么就应该特别注意员工的独特性,即企业培训的针对性,如果希望用一种培训达到包打天下的话,那么这种初衷肯定是不正确的,不同层次的员工具有不同的整体素质,也就应该接受不同的培训,这就要求企业在培训之前先要进行员工分析,分析他们的素质结构,从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面:知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

  知识结构:对员工知识结构的分析,是为了准确地制定培训方案、有效利用资源,从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析,要从三方面进行:

  首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同,博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等,不同的学历层次具有不同的知识储备,从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。

  其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等,有很多员工进入公司前,曾经接受过各种职业教育培训,在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容,培训也不能用同一内容和同一模式。

  还有就是专项短期培训。应该通过调查,了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的,那么,来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训,这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题,而员工也不愿意说明这个问题,但是在主要的技术人员和管理人员中,这一比例往往不能低于某一数字,因此,在制定培训方案的时候,必须对此问题给予足够的重视。

  专业技能结构:我们往往在各自的公司发现,很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案,就必须对公司里的员工,特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌,比如:有多少高中初级技术人员?有多少高中初级技术操作工人?有多少没有证书的老行家?有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是半路出家,有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训,要尽量获取以下几个方面的数据:有多少干部在从事和自己专业对口的工作?

  有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作?有多少干部在从事着自己喜欢干的工作? 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作?

  有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地?这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多,而是在数量和质量前提下,特别需要安排的合理性,比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工,这就对高级技工和技师的数量提出了要求,而这一点被很多企业所忽视,导致重设计,轻动手的局面。另外高中青需要搭配,既要防止出现退位没人接班的局面,也要防止出现太年轻经验不够的现象。

  性别结构:包含两方面的含义,第一,男女在接受知识时,对于不同知识有着不同的接受能力:一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受,男女在理解并应用知识时,一般男性只能应用小部分,而女性则有可能应用大部分,但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分,而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

  年龄结构:很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验,以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的,所以,我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然,年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说,并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好,所以在进行培训时,分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面,特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

  部门结构:培训必须重视部门之间的区别,在部门结构上要问如下问题:部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大?主要表现在哪些方面?公司各个部门的干部差距有哪些?差异性主要表现在哪些方面?公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面?部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面?这一问题的表现包括六个方面:一.公司整体管理;二.部门之间协调;三.部门干部素质;四.部门员工素质;五.制度是否健全;六.工作程序等等。

  职务结构:首先要针对一个部门进行职务结构分析,确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性,其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上,从公司整体角度出发,根据公司业务量的多少,对公司多设立的部门进行结构分析,其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

  管理权限结构:管理权限分析是在职务分析的基础上,对公司所有干部管理权限从职位上进行分析,所提问题是:从公司整体角度出发,管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理?是否存在重复?上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析,就会发现管理中存在的问题。

  性格结构:在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候,应该从以下几个方面入手:某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的?目前在位的管理人员的性格实际是什么样的?目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗?公司的决策层性格结构是否符合决策的要求?公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向?和公司的企业文化定位是否一致?总之,性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。

  另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的,一个企业有独特的人文精神,那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面:

  第一,公司的地理位置和工作环境。具体应包括:公司在该城市的客观位置,公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片,应由专人负责引导他们参观,并向他们作解说,使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境,包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施,如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等,每位新员工工作的大环境和小环境,硬件和软件设备均需作详细的介绍。

  第二,企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成,它既符合美学的需要,又是麦当劳的首写字母,又形似凯旋门,象征着吉利和成功,每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维,是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

  第三,企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起,他们都是企业的英雄人物,伴随着企业的发展,把英雄人物的转折阶段,把这些编成故事,讲给新员工听,使他们更热爱自己的企业,更有归属感和战斗力。

  第四,企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源,产品生产的流程,产品的售后服务等,有些企业的“产品”就是服务,如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容,服务的性质,服务的对象,服务质量的检验,服务错误的纠正,同行的前沿标准等。

  第五,企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌,创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌,品牌在社会的认可度,品牌定位在哪个层次,本企业有哪些竞争对手,彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。

  第六 ,企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式,有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及,员工的合理化建议应有专设的信箱,员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

  第七,企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的,新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工,让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心,新员工进入企业,首先会感受到企业文化的氛围,其次要认可企业的价值观,要融入这一团队中。

  第八 ,企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题,因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间,也只有明确这样的目标,也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情,并且知道自己的工作的方向性,才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

  第九,科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它,这些文字可以作为自身提高的方向,也可以作为培训工作的切入点。

  第十,企业的规章制度和相关的法律文件。有效的劳动合同的签订,规章制度的运作程序等。我觉得规划并实施一次有效的企业培训,必须做大量的调查和搜集数据的工作,然后做科学而客观的分析,只有这样才能将培训制订具有方向感而不至于偏颇。另外培训毕竟是一个指导人成长的工作,这就对企业培训师的经验上也提出了教高的要求,笔者愿意积极投身到这一开拓性事业中,实现自己的人生价值。

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