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培训师培训机构选择

培训经理如何选择外部培训机构和培训师?

对培训机构的评价(要求达到以下标准)

1、成立时间(五年以上),了解企业的背景
2、拥有专属该公司的专职培训师队伍(8-10人以上)
3、有专门的培训需求分析人员,业务以项目为中心(需求分析与授课没有完全分开)
4、对培训师有良好的评价考评体系,并能给予充分的再学习机会
5、每年公开课授课在150次以上,内训800天以上
6、能自行开发课程,且讲授的课程不是某一培训师的唯一专属
7、课件是买的,还是自行开发的,如是买的课程,是否有授权书



对实战操作或技能培训的培训师评价

1、有理性的大型企业的工作经验,换过2-3次单位(不宜过多),且最近1-2年仍固定在某单位任职。是从基层成长起来的,工作年限不少于8年。(最好为10年)
2、自己能做培训需求分析
3、有无使命感、责任心(以判断他从事培训事业的企图)
4、授课、案例是固定格式还是可以根据不同企业进行修改、调整;
5、每年授课的次数以120天为宜,最多不超过200天
6、学习能力强,能积极掌握新理念,并能做客观专业分析
7、有无参加过专业的培训师培训
8、知名度是因什么而起(避免故意的商业炒作)

培训供应商与培训师选择策略

策略一

挑选培训供应商的几个维度?(一)

§看品牌:

和生产有形产品的公司一样,培训公司也会有品牌。提及培训领域的服务品牌,人们耳熟能详的会是Achieveglobal (智越),Franklincovy (双赢) 等。这些培训服务的品牌之所以能经得起时间的考验,在世界范围内获得广泛的认同,具有很强的品牌说服力,关键原因是它们用来支撑品牌的是无可挑剔的产品质量。与之相悖的是,国内的一些有知名度的培训公司,它们所谓的品牌不是通过知识的精耕细作去获取,而是用大量的金钱堆砌起来的,其内涵可想而知。我们不否认市场运作机制在产品推广销售方面的作用,但它不能成为打造品牌,赢得市场的唯一手段,尤其是在无形产品品牌的塑造上。之所以在这里对中洋品牌褒贬不一,并非因为笔者崇洋媚外,确实是因为国内的一些培训品牌有名不符实之处。

作为以知识为产品的行业,如果培训公司徒有虚名,显然会对企业选择培训公司产生误导。因此品牌虽然在某种程度上代表着一种历史沉淀和信誉,但它却不是绝对的。企业在选择培训公司时,除了一些特别过硬的品牌值得信任外,其实不必太拘泥于品牌这个相对来说比较表面的因素,而应更多地去关注那些会对培训效果产生很大影响的实质性因素。

§看课程:

课程是培训公司的主要产品,也是衡量培训公司优劣的重要指标。从课程来衡量培训公司,首先需要对培训课程的分类有大致的了解。培训课程主要有两类:一类是标准课程,一类是定制课程。在定制课程方面还会有专业定制和非专业定制的区别。所谓专业定制是有一定实力的培训公司才能做到的,这类公司往往在一定的领域有足够的话语权,这个领域培训的标准都是由它们来制定的,比如“智越”在传统式销售技能方面的定制课程,“双赢”在领导力方面的定制课程。而非专业定制课程往往是一些中小型培训公司在做的事情,它们往往没有什么标准课程,完全以非专业的定制课程为主。这类课程的内容往往人云亦云,缺乏理论深度,对企业来说没什么特别帮助。至于标准课程,一般都是各培训公司具有代表性的课程。判断标准课程的优劣要看它的理论水平和适用性。好的标准课程应该是由活动模块构成的,可以通过模块的调整来应对具体的需求。其次,要对课程的产品周期有所了解。随着社会的不断进步,知识更新的速度非常快,因此培训公司的课程必须跟上知识更新的速度,尽可能借助课程把最新最好的知识传递给有需求的企业。目前,包括有国际水准的培训公司在内的相当一部分公司,在课程更新方面存在滞后性,它们的课程有一部分已经到了产品周期的末期,是缺乏活力和效果的课程。选择这样的课程对企业来说回报率是很低的。最后,要了解产品的实际操作性能。企业培训的最终目的是能对实际工作产生影响,课程的可操作性就显得很重要。好的培训公司提供的课程应该配备相应的工具和方法论,为企业将培训效果运用于实践提供帮助。

课程作为培训的核心内容之一,是选择培训公司时必须要关注的内容。可以通过对培训公司课程的理论水平、适用性、更新速率及实用性方面的全面考察,来了解一个培训公司的培训实力,选择适合自己企业的课程。

§看培训师:

除了课程,培训师是培训公司的又一重要资源。目前偏向于把培训师分成两个派系:

一是学院派,这类培训师一般都是高等学府相关领域的研究人员,在理论方面有相当的造诣。

二是实战派,这类培训师往往有相关领域多年的实战背景,能从实战中总结出具体的经验。

但一个好的培训师,应该兼具学院与实战的实力。只有兼具以下特质的培训师才堪称优秀的培训师。首先,他必须具备丰富的知识和经验。足够的理论知识和实战经验是一个培训师能够施教于人的基本素质。其次,要有足够的领悟力和创造力。企业培训往往要针对实战中的复杂情况, 培训师对复杂的现象要有分析能力。另外,相当的领悟力和创造力,可以帮助培训师在课程革新和研发方面有所成就。最后,要有传递的能力。教学是一个沟通的过程,好的培训师应该通过适当的表达技巧,把知识有效地传递给学员。可以说,具备如此实力的 培训师,是各大培训公司比较稀缺的资源,如果一个培训公司有一个具备如此实力的培训师领军的话,其培训实力就不容小视。

培训师作为培训的具体实施者,也有可能是课程的研发者,其重要性绝不容忽视,企业在选择培训公司的时候,应该根据上述标准,对培训机构的培训师有一个全面的评估。这将对培训的顺利实施有所裨益。

§看服务流程:

每个企业都重视培训产生的效果,但是不是每个培训公司都重视企业在培训投资方面的回报率呢?虽然大多数的培训公司都承诺帮助客户实现培训效果的最大化,但如果没有一套具体的服务流程去实现这种承诺的话,那充其量只是一句广告词。完善的服务流程包括以下方面:首先,不同的企业在培训方面的需求是大相径庭的,这与企业的实际情况有着直接联系,在为企业定制课程前,要对企业的实际需求情况有所了解。因此培训前期必须提供的服务就是调研,它是培训方案有的放矢的重要保证。其次,通过沟通,最终达成共识。整个培训的实施应该是双方不断沟通的过程,其中包括培训方案的沟通、知识理念的沟通等。最后,跟踪反馈,提供实战建议。训后的问卷反馈,大多数的培训公司都会有,问题是通过反馈所要达到的目的不同。好的培训公司进行问卷,重点不是为了去了解学员对课程的反馈,它们会更重视学员的收获及企业的收获。通过对学员反馈信息的分析整理,为企业提供实施建议。其中会具体地告诉企业,对培训中所涉及的实战技能如何分量、分阶段地进行温习,如何监督实施情况。这种行之有效的跟踪建议,才是真正意义上在帮助企业实现培训效果的最大化。

优秀的培训公司提供的服务流程,完全把培训当做一个小型的咨询项目在操作。从中所反映的公司对客户负责的态度倒是其次,更重要的是反映了培训公司的一种远见,它们已经把握住了培训行业未来的发展趋势,并且超前运作。企业如果能同这样的培训公司合作,一定会获益匪浅。

策略二

挑选培训供应商的几个维度?(二)

做培训的时间长了,培训的企业多了,有了很多和培训经理“过招”的经历,了解到一些他们的烦恼。在外人眼中,公司出钱,他们找培训师,然后上课,给钱走人。一个月忙几天,平常没什么事,没有具体的业绩指标,很“舒服”。但单单是选择培训课程的供应商,就够他们头疼的了。

现在的培训市场正处于战国时代,垃圾邮件漫天飞,什么培训师都有,很难判断优劣。培训经理如果选择不当,将面对很大的压力,因为在老板眼中,培训经理要对培训效果,负全部责任。那如何选择培训供应商呢?我说企业对培训公司要“四看”。

首先要看培训公司是否有自己的专职培训师。优秀的培训公司,大多有自己的培训师,我们都知道,养培训师的费用是很高的。培训公司既然养自己的培训师,那一定是想长期发展,不是把培训作为短期赚钱的工具。这样的培训公司也会对 培训师的课程不断锤炼,而不是靠培训师一个人单独琢磨。因此选择这样的培训公司合作,课程的风险要小一点,课程的质量可以得到一定程度的保证。他们把自己的培训师,作为打市场的招牌,所以也不敢在市场上乱来的。这些培训公司是企业的首选,企业要看是不是有自己的 培训师。

其次是看培训公司是不是代理的国外成熟课程。在欧美国家,培训已经是企业管理中的“常规动作”了,很多课程都形成了系统,比较规范。相对国内同类课程的供应商,他们的质量相对来说要好一点。管理类的课程,可以放心找这类的公司合作,因为管理在很多方面上是相通的。而营销类的课程,就要当心了,因为营销的差异化很大,如果不把代理的课程本土化,绝对会脱离中国市场的实际。但无论如何,培训经理选择这些公司合作,购买这样的课程,还是有一定保障的。即便出了问题,也有充分“理由”解释。可以告诉学员说:“就连某某公司的某某课程都不符合我们的胃口,看来市场上确实没有适合我们的课程了,我们还是自己研发吧。”这样的培训公司是企业的第二选择,企业要看培训公司是不是代理的优秀课程。

如果企业找了“养培训师”的培训公司,代理国外课程的培训公司,都没有合适的课程,那就要找中介性质的培训公司了。选择此类培训公司的风险是很大的。培训中介公司也有三六九等之分,优秀的中介公司,都和 培训师有长期的合作协议,双方保证课程数量和质量,合作也是非常紧密的。培训公司为了自己在市场上的信誉,不会乱来的,培训师为了自己的形象也不会乱上。培训师的课程,也经过此类培训公司的详细审查,质量上也可以得到一定的保证。所以这样的公司是企业的第三选择,企业要看他们之间是不是长期合作的。

如果以上三者培训公司,都没有合适的课程,那就只有找纯粹的培训中介公司了。此类培训公司代理的课程非常多,基本上没有业务侧重点,只是拿着培训师的提纲,进行撞大运式的销售而已。它们在对课程内容的了解方面,对培训需求的了解方面,都比较差,内部人员流动性也比较大,经常出去“创业”。对于它们提供的 培训师,企业要严格审查,不仅要看培训公司的背景和名气,更要看培训师的背景和实力。企业可以打电话去培训师授过课的公司调查,看他讲课的效果如何。或把培训师以前授过课的评估表要来,看一下学员对他的评价。或和自己合作密切的培训公司调查一下,这个 培训师在培训市场中的声望。还可以在网络上检索一下,看他有没有文章和出书。这样的培训公司是企业的第四选择,一定要严加审查,企业要看培训师的真实实力。

策略三

如何验证咨询公司与培训师的口碑与真实性?

与咨询公司沟通时,询问咨询公司曾经合作过的客户,并假装说打电话确认,看咨询公司是否找理由搪塞,若找理由或接口搪塞,则培训机构作假。

除此之外,可了解下客户的口碑。找咨询公司索要以前参训的客户所在的公司、姓名及联系方式,一般咨询公司会给相关的信息。为了验证信息的真实性,可在网络上寻找相关公司的前台,假装客户询问公司是否有咨询公司所提及的人,若有,则打电话沟通合作经历和 培训师的授课效果。

策略四

如何判断咨询公司的客户服务意识?

在与咨询公司进行沟通的过程中,看咨询公司所提供的方案中是否以本公司为中心来设计方案,看咨询公司提供资料是否吝啬、不爽快。这些行为可以体现出咨询公司的客户服务意识。若咨询公司提供的方案属于通用版本,且方案中更多的体现咨询公司的角色,忽略本公司的要素(Logo),则说明此咨询公司的客户服务意识不太理想。

此外,若咨询公司能领会客户意图,并根据客户需求迅速调整行程、方案,则咨询公司的客户意识较强;反之,若咨询公司太固执、强势会影响彼此后期的合作,建议不要选取此类咨询机构作合作伙伴。以前做TTT项目时,曾有个咨询公司提供的方案里涉及“三个阶段”的训练,基于成本考虑及学员地区分布,我们要求咨询公司按两个阶段来设计方案,结果她告诉我他们公司是比较专业的,硬劝说我按三个阶段来安排课程,她一直强调自己很专业,但因为忽视客户要求一直到最后都没谈拢。

策略五

如何与咨询公司商谈价格?

商谈价格时,一般注意以下几个原则:

1.采用成本构成法分析给咨询公司听:价格=培训师价格+差旅费、服务费+利润。一般来说,资深一点的培训师价格在8000-10000左右,一般的培训师在5000-6000左右,新进入的 培训师在2000-4000不等;差旅费一般包括培训师的往返交通费、助教的交通费、教材费等,距离远近不等。除去培训师的费用与差旅费、教材费外,剩下的就是咨询公司的利润。所以可根据成本构成压低价格,进行价格谈判。

2.谈长生意,强调长期合作:与咨询公司商谈价格时,强调公司的其他项目,着重强调长期合作。

3.领导当挡箭牌,把我们的价格开出后,不闻不问,等咨询公司妥协;当咨询公司报价后,认为太贵,则以领导为挡箭牌,不立即做出正面回复。

4.优惠附加值,让咨询公司提供附加服务。凡是能想到的后期跟踪服务都可以向咨询公司提出,双方可敲定具体的增值服务。

5.邀请洽谈的咨询公司到企业来招标,让他们准备培训方案,相互PK,然后筛选敲定具体的合作供应商。

策略六

如何与咨询公司谈具体的合作与分工?

由于HR人士大多在企业中从事管理、服务类工作,缺少商业经验,在和培训机构签订合时往往容易将自己与培训代表的交情混入其中,为后续工作带来障碍。例如对于培训过程中所需的小礼品、席位卡等究竟由哪方提供,要求对方提供多少份教材等等问题含糊其词。虽然其中涉及的钱数可能没有多少,但事先说清楚,可以减少双方的磨擦,也能保证培训过程中的每一环节都能得到顺利衔接,否则培训现场对方的推托可就让你傻眼了。〃亲兄弟还要明算账〃,更何况是贸易伙伴间呢?

小贴示时刻记住你正代表公司进行一场商业交易,你必须站在公司利益最大化的立场上据理力争,而不能简单地认为这只是一个杀价问题,要全面详尽地做好每一项培训准备工作的落实。

策略七

大纲讲义与培训内容:要珍珠不要鱼眼睛

&大纲与讲义的区别

一般,公司与培训机构会以大纲为基准对课程内容进行修改、定夺,而教材则一直到培训现场才与大家见面。问题是无论大纲做得多么精美,它都毕竟是纲领性的材料,无法完全看出支撑它的骨肉是什么,所以在大纲与讲义间必然存在着一种差距。如果这种差距是企业所能接受的,那当然没问题,但万一到时才发现,讲义对大纲的反映与你对讲义的设想完全不同,再想改就为时已晚了。所以应该要求培训机构事先提供上课用的讲义教材,并在得到确认后,再印刷成册。

小贴示学员真正拿到手的只能是讲义而非大纲,因此如果讲义没反映大纲,那你们之前的努力都是白费

&讲义与培训内容的区别

虽然从准备工作到培训讲义等细节性问题都已经有了妥当的安排,但是一点疏忽都会导致培训的失败,比如:培训师没有按照事先讨论所定的讲义内容与课时安排来讲。许多培训师已经对自己所讲授的几门课程有了特定的授课套路,不知不觉中就会出现按既定模式授课的情况。一旦这种情况出现,如果打断 培训师的讲课,场面一定很尴尬;如果任他信口开河或离题千里,那培训又会彻底砸锅。

所以,为了防止这种情况的发生,建议在与培训机构的协议中,一定加上“必须按照双方商定的大纲与讲义授课,否则不付款或付款百分之几”之类的限制性条款。这样一来可以让培训机构与培训师重视起这个问题,二来也可以在出现问题之后,为公司讨到一个说法

策略八

如何考察咨询公司提供的培训师?


1、观看培训师同类课程的视频,分析培训师的授课风格。

从培训师的视频中可以看出培训师是属于领导风格:慷慨激昂、气势澎湃;学者风格:温文尔雅、如沐春风;幽默风格:轻松风趣、妙语如珠;实用风格:简单易懂、重点突出;技术风格:细致详尽、具体形象。选择 培训师时一般要看培训师的风格是否与公司的文化相匹配,如国有企业一般层级严谨,学者风格比较合适;外资企业一般自由奔放,幽默风格比较合适。此外,选择培训师时要分析授课对象,若参训人员是一群技术人员,技术风格的 培训师是首选;若参训人员是高层管理人员,则领导风格的培训师最适合。

2、考察培训师曾工作过的公司经历。

一般若培训师在民企工作时间较长,眼界与视角偏狭窄,不够开阔;在国企工作时间较长,则更容易僵化;有外资企业工作的经验,则规范化程度较高。此外,有不同行业、不同部门岗位的经历,视野和知识储量更全面,更能从学员角度出发,引起共鸣。

3、考察培训师的家庭背景及成长经历。

一般来讲若培训师家庭背景不好,容易为收入而授课;培训师家庭背景良好,可能更多地是将授课当成一项事业来做,因此会投入更大的精力。

4、考察培训师的籍贯、生活习惯、人情世故、脾气类型。

这些方面是保健因素,主要是防止培训师的情绪波动,影响课程的授课效果。若培训师是中国台湾省籍,在培训师面前政治的话,可能会影响培训师的情绪;若培训师是湖南籍,你提供的菜是甜菜,则会对 培训师产生影响;此外,培训师是否吸烟、喝酒、是否忌讳某些东西,都会或多或少影响培训师的情绪。人情世故也比较重要,若培训师比较自傲,但未享受到被吹捧,受了冷遇,那么在讲课中会有体现。

5、培训师授课时切忌其他顾问、培训师在场。

若必须在场,则需事先与授课培训师沟通明确,并说明意图,以免培训师得知后造成彼此尴尬。我们公司曾请过一个培训师进行授课,同时请另一个顾问在旁观察哪些学员有潜质以期作为后期的培养对象。因事先没沟通清楚,造成了彼此的相互误解和尴尬。

策略九

实现与培训师接轨--零距离

很多培训机构出于商业秘密的担心,不会主动提出由培训师直接出面与公司进行沟通,这时很多培训负责人也就自然而然地将所有的意见都通过培训机构代表来转达。暂且不论培训代表是否会真的将所有意见都转达给 培训师,单凭“传话游戏”的启示中我们也可以知道,传话内容通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。因此,为了保证公司的培训需求能够得到真实反映,一定要向培训机构提出和 培训师直接沟通的要求,而这一般也是会得到培训机构的同意的。如果条件允许的话,最好能请培训师到公司进行面对面的交流,实际感受一下公司的企业文化、运行状况,真正实现零距离地双向沟通。

小贴示无论培训师讲课的水平有多高,互动性有多强,如果他不了解公司的状况与需要,随意地列举其他公司成功案例,往往会由于脱离公司实际太远,不但可能起不到好的借鉴效果,甚至还可能起到反效果。

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